「求人票の文章を工夫すれば応募が増える」。多くの経営者はそう考える。だが、その前提には見落としがある。求人票を見た候補者は、その場で応募するかどうかを決めているわけではない。応募する前に、必ず一度その会社を検索して調べている。この”調べられる瞬間”に何を見せられるかが、応募するかどうかの分かれ目になる。

POINT 01候補者は「求人票→検索」の順で動く

doda人事ジャーナルの調査によると、転職希望者が参照する情報源は、検討段階によって変わる。応募前の情報収集の時点では「求人サイト」が中心だが、応募から選考が進むにつれて、最も参照されるのが「企業のホームページ」になる。口コミサイトは全段階を通して見られ、企業や従業員のSNSアカウントは、選考が進むほど利用率が上がっていく。

つまり、求人票との出会いが先にあり、そこから応募・選考が進むタイミングで、候補者は繰り返し会社を調べ続けている。求人票の言葉をどれだけ工夫しても、その後の「調べる」段階で見せるものが整っていなければ、応募や選考の途中で離脱されてしまう。

SNSも、この「調べられる」接点の一つだ。TikTokの利用率は、NTTドコモ モバイル社会研究所の調査（全国15〜79歳、人口分布に比例した6,440名対象）によると、月1回以上の利用で20代女性38.9%、20代男性28.4%にのぼる。今や特別な層だけが使うツールではなく、20代であれば3〜4割が日常的に触れているメディアだ。候補者が会社名で検索したときに、SNSでの発信が何も出てこない、あるいは何年も更新のないアカウントしかないと、それだけで「大丈夫な会社なのか」という不安につながる。

流れで見ると、こうなる。

POINT 02調べられたときに、実は何を見られているか

「調べられたときに何を見せればいいか」を考えるとき、多くの会社は待遇や事業内容ばかりを充実させようとする。だが実際のデータを見ると、候補者、特に社会人経験の少ない若手ほど、別の観点を重視していることが分かる。

株式会社揚羽が就活生830名に行った調査では、企業選びで重視する項目の上位に「共感できる理念やビジョンがあるか」が挙がっている。実務経験を判断材料として持たない若手ほど、会社の実績そのものより、会社が何を大事にしているかという”姿勢”を見て判断する傾向がある。

さらに、IDEATECH社が23卒就活生547名に行った調査では、「企業のSDGsへの取り組みが企業選びに影響する」と答えた学生が88.8%にのぼる。経営者からすると「社会人経験もない若手が、SDGsなんて気にするのか」と感じるかもしれない。だが、気にするかどうかを議論する前に、実際にそれだけの割合が判断材料にしているという事実がある以上、ホームページ上で自社の考え方や取り組みをきちんと言葉にしておく必要がある。

社風・カルチャーも同様で、転職活動中に重視する情報として43.1%が挙げている（サムライト社調べ）。理念、SDGsへの姿勢、社風。この3つが、候補者が「調べたとき」に実際に見ている判断材料だ。

ここで押さえておきたいのは、新卒と中途では、この3つの重みづけが変わるという点だ。新卒や社会人経験の浅い候補者は、実際に働いた経験に基づく判断材料を持たない。だからこそ、会社が何を大事にしているかという理念やSDGsへの姿勢が、数少ない判断材料として重みを増す。一方、中途採用の候補者は、これまでの職務経験を通じて「良い会社・悪い会社」の感覚をすでに持っている。理念のページより、口コミサイトに書かれた具体的な労働環境や、SNSで見える日常の実態の方に、より強く反応する傾向がある。同じ「調べる」でも、新卒には理念・SDGsを、中途には実態・口コミを意識して見せる、という使い分けが必要になる。

実際、求人媒体の運用でよく見られるのが、求人の閲覧数は多いのに応募に至らない、いわゆる応募率（コンバージョン率）の低さという課題だ。候補者は求人票を見て興味を持ち、会社名で検索して調べに行く。だが、そこで見たホームページの中身が薄く、理念やSDGsへの取り組みが見えてこないと、「なんとなく微妙」という印象のまま、そのまま応募せずに離脱してしまう。閲覧数と応募数のギャップの背景には、こうした”調べた後の離脱”が隠れていることが少なくない。

POINT 03ホームページと発信で、何を見せるか

調べられたときに見せるべきものが分かれば、やることは具体的になる。

ホームページには、理念・ビジョンのページを用意する：「なぜこの事業をやっているのか」「何を大事にしているのか」を、代表者の言葉で書く。「お客様第一主義」「誠実・信頼・挑戦」のような、どの会社にも当てはまるスローガンだけを掲げても、候補者の印象には残らない。効果的なのは、そうした一言ではなく、事業を始めた理由や、経営が厳しかった時期に何を優先して乗り越えたかという、実際にあったエピソードをそのまま書くことだ。抽象的な社是を並べるより、そうした具体的な経験のほうが理念の伝わり方が強く、候補者の記憶にも残りやすい。

SDGsや社会貢献の取り組みを、簡単でいいので言葉にする：大掛かりな活動でなくても構わない。地域清掃への参加、省エネへの取り組みなど、実際にやっていることを素直に書く。何も書かれていない状態が、一番もったいない。

SNSでは、日常の一コマを見せる：現場の一日を短く切り取る、社員に入社の決め手を一言聞く、行事や雑談の一コマを見せる。凝った内容でなくても、飾らない場面の方が候補者には信頼材料として伝わる。

中途採用の候補者であれば、これらに加えて転職口コミサイトの内容にも目を通しておきたい。会社側でコントロールできない分、候補者にとってはむしろ信頼度の高い情報源になっている。

まとめ：求人票を磨く前に、調べられたときに見せるものを整える

応募が来ない原因を、求人票の言葉づかいの問題だと考えてしまいがちだ。だが本当の分かれ目は、候補者が求人票を見た後、必ず行う「調べる」という行動の先にある。ホームページに理念やSDGsへの取り組みが書かれているか、SNSで日常の雰囲気が伝わるか。まずこの2つを整えることから、採用活動を組み立て直してみてほしい。