中小企業の求人でよく見かける「頑張り次第で年収1000万も可能」「高収入」という打ち出し方。経営者としては、これが一番の魅力だと信じて疑わないことが多い。だが今の候補者にとって、待遇の良さは「魅力の一つ」ではあっても、「決め手」ではなくなりつつある。

POINT 01給与と同じくらい、社風・人間関係が判断材料になっている

サムライト社が20〜30代400名を対象に行った調査では、転職活動中に重視する情報として「給与・福利厚生」が48.7%で1位、次いで「労働環境」が43.7%、「社風・カルチャー」が43.1%という結果が出ている。給与は依然としてトップだが、社風・カルチャーとの差はわずか5.6ポイントしかない。

つまり、「稼げること」だけを訴求ポイントにしている求人は、候補者が実際に見ている判断材料の半分にしか応えられていない。特に中途採用者では、この傾向が新卒よりも強く出ることも同調査で示されている。給与の話しかしていない求人票は、候補者にとって「情報が半分足りない」状態になっている。

背景には、働くことに求めるものの変化がある。長時間働いてでも稼ぎたい、という価値観が主流だった時代に比べ、今は「無理なく長く続けられるか」「安心して相談できる相手がいるか」を優先する候補者が増えている。給与を上げる余力が限られる中小企業ほど、この変化は追い風になる。待遇の額で大手と張り合う必要はなく、関係性の質で選んでもらう戦い方ができるということだ。

問題は、ここから先だ。「社風・人間関係も大事」という結論だけを知っても、求人票は1文字も変わらない。実際にどう書けば、それが候補者に伝わるのか。

POINT 02「稼げる」ではなく「どんな人と働けるか」を具体的に伝える

抽象的な待遇の良さより、具体的な人間関係の描写の方が、今の候補者には刺さりやすい。NG例とOK例で見てみる。

NG：「頑張り次第で年収1000万も可能」「アットホームな職場です」

OK：「入社1年目でも、週次のミーティングで先輩に直接意見を言える。有給休暇の取得率は82%」

「アットホーム」は、具体性がないぶん、どんな会社の求人にも書ける言葉になってしまっている。これだけでは、実際にどんな人たちと、どんな空気の中で働くことになるのか、候補者にはまったく想像がつかない。

言い換えにはコツがある。「和気あいあい」ではなく、実際に社内で起きている行動を描写する。「意見が言いやすい」ではなく「週次のミーティングでは、若手も遠慮なくアイデアを出し合っている」というように、誰が・いつ・何をしているかまで書く。評価の基準も同様で、「実力主義です」で止めず、「入社年数に関係なく、成果を出した分だけ評価が上がる」という具体的な仕組みまで書く。数字にできるものは数字で示す。有給休暇の取得率、平均残業時間、勤続年数の分布など、感覚ではなく事実で語れるものほど説得力を持つ。

もう一つ大事なのは、良い面だけを並べないことだ。ある求人票のリライト事例では、「17時半に終業・年間休日124日」という好条件と同時に、「短時間で集中して業務を進める必要がある」という厳しさも隠さず書いたところ、かえって”本気度の高い”応募者が増えたという結果が出ている。良い面ばかりの求人は、入社後のギャップにつながり、早期離職の原因になる。大変な面まで正直に開示している会社の方が、候補者からの信頼を得やすく、結果的にミスマッチも減る。

つまり「稼げる」を「どんな人と働けるか」に置き換えるコツは、①行動で描写する、②数字で裏付ける、③良い面と大変な面の両方を隠さず書く、の3つに集約される。

POINT 03職種によって、響く順番は変わる

すべての職種で、人間関係の訴求が給与より優先されるわけではない。専門性の高い技術職や、成果が明確に数字で評価される営業職などでは、依然として待遇の比重が大きい候補者も一定数いる。

例えば営業職では、「自分のアイデアで新しい商談を生み出せる裁量権」や「年功序列のない実力主義の成果報酬」が響きやすい。技術職では、未経験者には「研修制度が整っていて、9割が未経験からのスタート」という安心材料が効き、経験者には「どんなプロジェクトに関われて、スキルと収入がどれだけ上がるか」が効く。同じ「訴求を具体化する」でも、職種によって具体化すべき中身は変わるということだ。

大事なのは「人間関係さえ訴求すればいい」と一律に置き換えることではなく、募集する職種・年齢層ごとに、候補者が実際に何を重視しているかを確認し、その優先順位に合わせて訴求の配分を変えることだ。判断に迷う場合は、直近で入社した社員数名に、応募を決めた理由の優先順位を簡単に聞いてみるだけでも、自社の求人にとって参考になる材料が得られる。

POINT 04人手不足が深刻な業界ほど、これが効く：建設業を例に

「体育会系できつそう」「上下関係が厳しそう」というイメージを持たれやすい業界ほど、実は社風・人間関係の見せ方が採用の成否を分ける。代表例が建設業だ。

採用がうまくいっている建設会社に共通するのは、現場の写真や1日の仕事の流れ、社員インタビューを求人に載せて、職場の雰囲気を具体的に伝えている点だ。加えて、週休二日制や残業削減など、働き方の改善に取り組んでいる場合はそれをきちんとアピールすることで、「長時間労働できつい」という先入観を崩している。

つまり、体力的にきつそう・古い上下関係がありそう、というイメージが先に立つ業界ほど、抽象的な「アットホームです」ではなく、①現場が見える写真や動画、②社員本人の声、③働き方改善の具体的な数字、という”見せる情報”を意図的に増やす必要がある。これは建設業に限らず、介護・運送・製造業など、同じように人手不足とイメージの壁を抱える業界にも共通する考え方だ。

同じ構造は運送業にも当てはまる。帝国データバンクの調査（2026年7月）では、正社員が「不足」と回答した企業の割合は建設業66.0%、運輸・倉庫65.6%と、いずれも6割を超えている。求人票の中身を見ても、「トラックドライバー」ではなく「キッチン用品のルート配送（軽トラック）」のように車種・荷物まで具体的に書く、「月給28万〜30万円＋賞与年2回」に加えて「28歳4年目で年収420万円」のような年次別の実例を出す、配送距離や運転時間を数値で示す（例：配送100〜150km、運転1日2〜3時間）といった工夫で応募が増えた事例がある。業種名が変わっても、やるべきことは同じだ。抽象的な言葉を、数字と具体的な情景に置き換えること。

まとめ：待遇訴求を捨てるのではなく、片方に偏らせない

待遇の良さを伝えること自体は間違っていない。ただ、それだけで採用が決まる時代ではなくなっている。給与という判断材料と同じくらいの熱量で、「どんな人と、どんな空気の中で働くのか」を具体的に伝えられているか。求人票を見直すときは、この2つが揃っているかを確認してほしい。

給与も社風も、両方訴求していい。ただし、良い面だけを並べるのではなく、大変な面まで正直に見せることが、結果的に長く続けてくれる候補者との出会いにつながる。