「評価制度を新しくした」「社内報を作った」「年に一度、外部講師の研修を入れた」。組織づくりというと、こうした”制度”の話から始める経営者は多い。だが、元DeNAで人材育成の責任者を務め、現在は人材育成・組織開発を手がける株式会社Momentorの代表を務める坂井風太氏は、こうした対外的に見栄えのする施策を”空中戦”と呼び、実際に組織を変えているのは制度そのものではなく、現場の上司が日々どんな言葉を部下と交わしているかという”地上戦”でしかない、と指摘している。

POINT 01制度は目に見えるが、効いているとは限らない

評価制度の刷新、理念のリニューアル、エンゲージメント調査、外部研修。これらは経営者にとって「ちゃんと組織づくりに取り組んでいる」という手応えを得やすい施策だ。導入したことを社内報や採用ページで発信すれば、対外的な見栄えもいい。

だが、制度を入れた瞬間に現場が変わるわけではない。評価制度を刷新しても、現場の上司が相変わらず結果だけを見て「よくやった」「なんでできないんだ」としか言わなければ、部下の受け取り方は何も変わらない。理念を額に入れて壁に貼っても、日々の会話でその理念に一度も触れられなければ、社員にとってはただの飾りになる。

こうした施策を毎年のように繰り返すと、現場には「また会社が何か新しいことを始めた」という白けが積み重なっていく。制度そのものが悪いのではない。制度さえ入れれば組織が変わると思い込むことが問題なのだ。

実際に中小企業の組織づくりを支援していると、この”白け”のサイクルにはある程度共通したパターンがあることに気づく。1年目は目新しさもあって現場の反応も悪くないが、2年目には「去年もこんな話をしていたな」という声が出始め、3年目には制度の存在自体が忘れられている、というケースを何度も見てきた。原因は制度の中身そのものよりも、導入したあとにそれを支える日々の会話が続かなかったことにある場合がほとんどだ。

実際、新しい制度を導入した直後は、社内アンケートの満足度スコアや会議での発言数が一時的に上向くことがある。ただし、これは制度そのものの効果というより、「見られている」「注目されている」という意識が一時的に行動を変える現象であるケースも多い。心理学者エルトン・メイヨーらが1920〜30年代にホーソン工場で行った一連の実験に由来する、いわゆる”ホーソン効果”として知られる現象に近い。注目が薄れれば、数値も元の水準に戻っていく。制度を評価するときは、導入直後の一時的な高揚と、行動として定着した変化とを混同しないことが重要になる。

POINT 02中小企業ほど、”現場の言葉”がそのまま組織風土になる

では、実際に組織を変えているのは何か。坂井氏の言葉を借りれば、それは経営層が目にしないところで、現場のマネージャーが部下と交わしている日々の言葉、いわば”地上戦”だ。

大企業であれば、この”地上戦”は現場のマネージャーの数だけ存在し、経営層が一つひとつをコントロールするのはほぼ不可能に近い。だが中小企業は事情が違う。社長と社員の距離が近く、全社員の顔と名前が一致する規模の会社も珍しくない。つまり、経営者自身の日々の関わり方が、そのまま会社の”地上戦”の大部分を占めている。

これは裏を返せば、大掛かりな制度や予算がなくても、経営者や現場リーダーが交わす言葉を変えるだけで、組織は変わりうるということでもある。中小企業にとっては、むしろ希望のある話だ。

数十名規模の会社であれば、社長が直接すべての部署の朝礼や日々のやり取りに顔を出すことも不可能ではない。大企業のように「研修で管理職の言葉遣いを変える」という遠回りな手段を取らなくても、経営者自身が部下にかける言葉を変えるだけで、”地上戦”の質そのものが変わっていく。

1. 制度の意図を自分の言葉で語り直す：「本社が決めたことだから」で説明を終わらせず、「これをやる理由は◯◯だから」と、意図を自分の言葉で伝え直す。
2. 例外を認めるときほど、基準まで伝える：理由を言わず「今回だけは特別に」で終わらせず、「今回は◯◯という事情があるから」と、例外を認める基準まで示す。
3. 制度に反する本音を、自分から漏らさない：「制度ではこうだけど、正直前のやり方でいいよ」で終わらせず、「制度に合わせてこう変えよう」と、自分自身が最初に体現する。

この3つに共通するのは、制度そのものではなく、それを日々語り直している経営者やリーダーの言葉が、社員にとっての”本当のルール”になっているという点だ。

制度を変えるより先に、この3つを日々の会話でどれだけ実践できているかを振り返るほうが、組織にとっては近道になることが多い。

まとめ：組織は、制度でなく日々の言葉でできている

組織づくりに困ったとき、まず制度や研修から手をつけたくなる気持ちはよく分かる。目に見えて、対外的にも説明しやすいからだ。だが実際に社員の定着や成長を左右しているのは、そうした”空中戦”ではなく、現場で日々交わされている”地上戦”の言葉だ。新しい制度を検討する前に、まずは自分自身や現場のリーダーが、部下とどんな言葉を交わしているかを振り返ってみてほしい。

特別な制度も、大きな予算も要らない。来週の1on1や、ちょっとした立ち話で部下にかける最初のひと言を変えてみることから、”地上戦”は始められる。空中戦を否定する必要はない。ただ、地上戦の伴わない空中戦は、いずれ現場の白けに変わる。制度を変える前に、まずは現場の言葉を変えることから始めてみてほしい。