「せっかく採用したのに、3ヶ月で辞めてしまった」。人手不足に悩む経営者から、この相談は本当に多い。求人票を工夫し、面接にも時間をかけ、ようやく採用できたのに、気づけばまた1人欠員に戻っている。こういうとき、多くの会社は「今どきの若者は根性がない」という結論に流れやすい。だが辞める理由を相手のせいにしている限り、離職率はずっと下がらない。

POINT 01「今どきの若者」で片付けた瞬間、原因を探すのをやめてしまう

「今どきの若者は」という言葉には、理由を深掘りしなくても説明がついた気になれる便利さがある。だがこれは原因を会社の外に置く思考であり、入社した本人に何が合っていなかったのかを見ないままにしてしまう。商品が売れない理由を「今のお客さんは分かっていない」で済ませる会社がないのと同じで、退職の理由を相手の資質のせいにした瞬間、本当の原因を探す動きは止まる。辞めた本人を責める前に、入社してからの数週間、その人にどう関わっていたかを振り返る必要がある。

「今どきの若者は」を理由にした場合、次の採用でも同じ求人票、同じ受け入れ方を繰り返すことになる。原因が特定されていない以上、変える対象がないからだ。結果として、また数ヶ月で同じ理由の退職が起こり、「今どきの若者はやっぱり根性がない」という結論がさらに強化される。これは抜け出しにくい悪循環であり、断ち切るには一度、原因を会社の外ではなく内側に探しにいく必要がある。

反対に、退職者が出るたびに「入社後の関わり方に、変えられる点はなかったか」を確認する会社は、採用を重ねるごとに受け入れ体制が磨かれていく。同じ人材を採用しても、定着する確率は着実に上がっていく。この差を生むのは本人の資質ではなく、原因をどこに置いたかという会社側の姿勢でしかない。

退職者本人に理由を尋ねても、正直な答えが返ってくるとは限らない。転職サービスdodaの調査では、退職時に本当の理由を上司に伝えなかった人が53%、人事担当者に至っては64%にのぼるという結果が出ている。円満に去りたいという心理が働き、当たり障りのない理由だけを伝えて終わることも多い。だからこそ、辞めた後に理由を聞くよりも、辞める前の日々の関わり方そのものを振り返るほうが、実態に近い原因にたどり着きやすい。

POINT 02入社後の関わり方を、NG例とOK例で見る

「相手理解」は求人票を書くときだけの話ではない。むしろ本当の勝負は、入社してからの最初の数週間にある。ここでの関わり方を、会社目線から相手目線に言い換えるだけで、続く/続かないは大きく変わる。

1. 「見て覚えて」→「最初の1週間は、毎日15分だけ今日やったことを一緒に振り返る」：「見て覚えて」は、教える工程を会社側が設計していないことの言い換えでしかない。振り返る時間を先に確保しておけば、覚えるスピードは本人の気合ではなく、こちらの設計の問題になる。
2. 「気合が足りない」→「業務のどの工程で止まっているか、具体的に一緒に確認する」：気持ちの問題にした瞬間、原因は「相手の内面」という変えられないものに置かれてしまう。工程まで具体的に確認すれば、原因は「教え方」という変えられるものに変わり、対処できる。

NG例に共通するのは、原因を「相手の気持ち・性格」という変えられないものに置いている点だ。OK例は、原因を「会社側の設計」という変えられるものに置き直している。この差が、同じ人を採用しても定着するかしないかを分ける。

ここで見落としてはいけないのは、NG例もOK例も、会社が伝えたいこと自体は変わらない、という点だ。「自分で考えて動けるようになってほしい」という期待は共通している。違うのは、その期待を伝える際に、会社側がどこまで設計を引き受けているかだけである。振り返りの頻度や、つまずいている工程を確認するタイミングをあらかじめ決めておくことは、相手を甘やかすことではなく、定着に向けた投資だと捉えたい。

POINT 03定着とは、採用時の「相手理解」を入社後も続けられるかどうか

採用の場面では、多くの会社が相手のことを考える。どんな不安を持っているか、何を知りたがっているか。ところが入社した瞬間、その意識が薄れ、「あとは本人次第」に切り替わる会社は少なくない。相手理解は、内定を出した時点で終わるものではない。入社後も同じ姿勢を続けられるかどうかが、そのまま定着率に表れる。辞めていく若手を見て「根性がない」と結論づける前に、自分たちがその人を理解しようとする姿勢を、入社後も続けていたかを先に確認したい。

採用活動中は、応募者に選んでもらう必要があるため、自然と相手の立場に立った説明や気配りが増える。ところが内定を承諾してもらった瞬間、双方の関係は「選ぶ側と選ばれる側」から「教える側と教わる側」に切り替わり、多くの会社は無意識のうちに相手理解の姿勢を緩めてしまう。役割が変わっただけで、相手を理解する必要性そのものがなくなったわけではない。

入社後も相手理解を続けている会社に共通するのは、「聞かれたら答える」ではなく「聞かれる前に確認する」姿勢を持っている点だ。これは特別な制度や予算を必要とするものではなく、入社3日目や1週間後といった節目に、短時間でも声をかける習慣があるかどうかの差でしかない。

この意識を入社後に止めてしまうと、本人は疑問や不安を抱えたまま日々を過ごし、会社側は「特に何も言ってこないから大丈夫だろう」と受け取る。この認識のズレが埋まらないまま放置されると、ある日突然の退職という形で表面化する。

まとめ：定着は、採用の続きでしかない

離職率が下がらないとき、原因を「今どきの若者」に求めても何も変わらない。求人票の段階だけでなく、入社後の関わり方まで含めて、相手を理解しようとしているかを見直す必要がある。採用も、営業で新しいお客さんと関係を築くのと同じで、内定承諾はゴールではなく関係の始まりにすぎない。相手理解を入社後も続けられるかどうかが、定着するかどうかを決める。