「時給を上げた。休みも増やした。それでも応募が来ない」。人手不足に悩む経営者から、こういう相談を本当によく受ける。条件面を見直しても数字が動かないとき、多くの会社は次に「もっと条件を上げるしかないのか」と考える。だが求人票が変わらないのは、待遇の問題ではなく、その求人票が”会社が欲しい人材”の話しかしていないからというケースが多い。

POINT 01求人票は、実は「相手」に向けて書かれていないことが多い

求人票を作るとき、多くの会社は自然と「うちが欲しい人材」を基準に項目を埋めていく。必要な経験、求める人物像、勤務条件。これは会社側からすれば当然の順番だ。しかし応募する側から見ると、そこに映っているのは「会社の都合」であって、自分がその会社で働く姿ではない。ある人手不足セミナーの場で語られた話がある。ビジネスとは本来、相手(顧客)のことを知って、より良い商品やサービスを提供するから成り立つものだ。採用も、営業でお客さんを理解しようとするのと同じ考え方で捉えるとわかりやすい。相手を理解しないまま条件だけをいじっても、人手不足は解消されない。

実際に求人票を並べてみると、この違いは見えやすい。「未経験歓迎」「アットホームな職場」「頑張り次第で稼げる」——並んでいるのは条件と姿勢の表明であって、応募する人が本当に知りたい「入社後、自分がどう過ごすことになるのか」という具体的な像ではない。営業で言えば、商品の機能ばかりを説明して、相手が得る未来を語っていないのと同じ構造だ。採用活動を「良い人を選ぶ場」ではなく「自社を選んでもらう場」だと捉え直すと、求人票に何を書くべきかは自然と変わってくる。

実際にこの視点を意識するだけで、面接での話し方も変わってくる。「弊社の魅力は明確な評価制度です」ではなく、「評価制度によって、入社3年目のスタッフの給与がどう変わったか」を話せるかどうか。同じ情報でも、会社側の説明として渡すか、相手が知りたい形に翻訳して渡すかで、伝わり方はまったく違う。求人票はいわば”最初の面接”であり、どちらの目線に立って言葉を選ぶかで、応募してくる人の顔ぶれそのものも変わってくる。

POINT 02NG例とOK例で見る、”会社目線”から”相手目線”への言い換え

求人票の言葉を、会社目線から相手目線に変えるだけで印象は大きく変わる。難しい話ではなく、次のような言い換えの積み重ねだ。

1. 「アットホームな職場です」→「入社1年目の◯◯さんが、毎朝どんな流れで仕事を始めているか」：抽象的な雰囲気の言葉は誰にも刺さらない。具体的な1日の様子に置き換える。
2. 「頑張れば稼げます」→「入社◯年でどんな仕事を任され、給与がどう変わっていくか」：漠然とした期待ではなく、相手が知りたい成長の道筋を示す。
3. 「経験者優遇」→「未経験の人が最初の3ヶ月で何を教わり、誰がフォローするか」：条件を絞るほど応募は減る。相手が不安に思う部分を先回りして答える方が効く。
4. 「福利厚生充実」→「入社後に実際に使われている制度は何か、誰がどんな場面で使っているか」：制度を並べただけでは実感が湧かない。実際に使われている場面を見せることで、自分がその制度を使う姿を想像できる。

NG例に共通するのは、どれも「会社が言いたいこと」を書いている点だ。OK例は、応募者が本当に知りたい「入社後の自分」を先に見せている。この違いが、同じ待遇でも応募数を分ける。

言い換えるときに注意したいのは、実態にないことを”盛る”ことではない。OK例のような書き方をしても、実際にやっていなければ入社後のミスマッチを増やすだけだ。あくまで自社の実態の中から、相手が知りたい情報を選んで先に見せる、という並べ替えの作業だと捉えておきたい。

POINT 03定着も、採用と同じ「相手理解」の続きでしかない

相手理解は、採用がゴールではない。せっかく応募が来て入社しても、入社後に会社側の都合ばかりを求め続ければ、相手はまた離れていく。離職の相談を受けるとき、原因を「今どきの若者は根性がない」で片付けてしまう会社ほど、実は入社後に相手を理解する動きを止めている。採用の場面で「相手が何を知りたいか」を考えたのと同じ姿勢を、入社後も続けられるかどうか。それが定着するかどうかの分かれ目になる。

例えば、入社前には「困ったことがあればいつでも相談してください」と伝えていた会社が、入社後は忙しさを理由に新人からの質問への対応を後回しにするようになる、というのはよくある話だ。組織心理学ではこうした”会社が示した暗黙の約束が実際には守られない”状態を「心理的契約の違反（Psychological Contract Breach）」と呼ぶ。1989年に心理学者デニス・ルソー(Denise Rousseau)が提唱した「心理的契約」という概念を土台にした考え方で、約束が破られたと感じた従業員ほど会社への信頼や納得感を失い、離職に向かいやすいことが指摘されている。本人からすれば、採用時に見せられた”相手を見てくれる会社”というイメージと、入社後の現実にズレが生まれた瞬間になる。求人票の言い換えと同じで、入社後も”会社が今何を伝えたいか”ではなく”相手が今何を知りたいか、何に困っているか”を起点に接し方を考え続けられるかどうかが問われている。特に人手不足が続く職場ほど目先の欠員を埋めることに意識が向きやすいが、それはかえって早期離職を招き、次の採用コストを増やす悪循環につながりやすい。

定着率を上げようとして制度や研修を増やす前に、まず今の”相手理解”の姿勢が、入社後も採用時と同じ強さで続いているかを振り返る方が、遠回りに見えて効果は大きい。

まとめ：条件を上げる前に、求人票が「誰」を見ているか確認する

応募が来ない求人票は、たいてい条件が悪いのではなく、会社の都合しか書かれていない。時給を上げる前に、まずその求人票が相手(応募者)のことを理解して書かれているかを見直してみてほしい。人材はコストではなく、お客さんを理解しようとするのと同じ考え方で向き合うべき相手だ。相手を知ることからしか、人手不足は解消されない。

求人票を直す作業は、コピーライティングのテクニックの問題ではない。相手が何を知りたがっているかを、こちらが先回りして想像できているかどうかの問題だ。そしてこの姿勢は採用の場面だけで終わるものではなく、入社後の定着、日々の関わり方にまでそのまま続いていく。条件を積み増す前に、まず”誰に向けて書いているか”を一度見直すことが、遠回りに見えて一番早い変化につながる。同じ広告費、同じ条件のままでも、見る側の視点に立つだけで応募の数と質は変わっていく。