求人票の文章を工夫すれば応募が増えると考えている経営者は多い。だが採用も、営業と同じ考え方で捉えると分かりやすい。相手（候補者）を理解せずに発信した言葉は、どれだけ工夫しても届かない。

POINT 01採用における「顧客理解」とは何か

営業でうまくいく提案は、まず相手の課題を理解することから始まる。採用も同じで、まず「どんな人が、何に困っていて、何を求めて転職・就職を考えているのか」を理解しないまま求人票を書いても、響く言葉にはならない。

多くの中小企業の求人票は、「自社が求める条件」だけを並べている。だがそれは営業でいう「自社の製品の機能」を並べているのと同じで、相手にとっての「自分ごと感」が生まれない。候補者が本当に知りたいのは、自社に入ったらどんな未来が待っているかだ。

営業の世界ではこの話は目新しくない。「機能」を並べるだけの提案書は響かず、相手が得るベネフィットまで踏み込んで初めて心が動く、というのは営業研修でもよく語られる話だ。ところが同じ会社が、採用になった途端この原則を忘れてしまう。求人票には「賞与年2回」「完全週休二日制」「駅から徒歩5分」といった条件が並ぶが、それを読んだ候補者の頭に浮かぶのは、条件そのものではなく「自分がここで働いたらどうなるのか」という問いへの答えだ。

採用と営業が同じ構造を持つのは偶然ではない。どちらも「相手に、自分にとって価値のある未来を想像してもらう」ことがゴールだからだ。営業なら相手は顧客、採用なら相手は候補者というだけで、やるべきことの本質は変わらない。まず相手を理解し、相手の言葉で語り直す。この基本を飛ばして表現だけを磨いても、届く言葉は生まれない。

実際、母集団は集まっているのに内定辞退や早期離職が続く企業ほど、求人票の「条件」は磨き込まれているのに「相手が誰か」を考えた形跡がないことが多い。母集団形成の技術がどれだけ進んでも、届ける相手の理解が伴わなければ、選考の後半で歯車が噛み合わなくなる。

これは中小企業に限った話ではない。大手企業でも、採用ブランディングという名のもとで自社の魅力ばかりを一方的に発信し、実際に働く候補者側が何を知りたいかという視点が抜け落ちているケースは珍しくない。規模の大小ではなく、発信の起点をどこに置くかという問題だ。

求人票は「発信」の最終的な出力にすぎない。その手前にある採用計画や面接設計まで含めて、候補者にとっての情報体験として設計し直すと、条件を並べる作業だけでは見えてこなかった改善点が浮かび上がってくる。

やり方は難しくない。求人票を書き終えたら、一度「この文章を読むのは自社ではなく、転職を迷っている本人だ」という前提で読み返してみる。条件の羅列に、候補者が知りたい問いへの答えが一つも入っていなければ、それは書き直すべきサインだ。

POINT 02候補者理解を深める3つの視点

では、何を材料にすればいいのか。「候補者の気持ちになって考える」と言われても抽象的でピンとこない人のために、具体的に情報を集める3つの視点を挙げる。

1. 今在籍している社員が、入社前に何を求めていたかを聞く：実際に入社を決めた理由が、一番リアルな候補者理解の材料になる。求人票の綺麗な言葉ではなく、面接で何を質問したか、最終的に何が決め手になったかを、社員自身の言葉で聞き出す
2. 候補者が転職・就職で不安に思っていることを想像する：待遇だけでなく、「この会社でやっていけるか」という不安に応える情報を用意する。未経験者なら「ついていけるか」、経験者なら「今のやり方を評価してもらえるか」など、応募する立場によって不安の中身も変わる
3. 「どんな人に来てほしいか」を、条件でなく人物像で描く：スキルの条件だけでなく、どんな考え方の人と働きたいかまで言語化する。「Excelができる人」ではなく「地道な作業を面倒くさがらずに続けられる人」のように、働く姿が思い浮かぶ言葉に置き換える

この3つは、別々に使うものではない。社員インタビューで拾った言葉と、候補者の不安への想像、そして描いた人物像を突き合わせることで、はじめて「誰に何を伝えるか」の輪郭がはっきりする。どれか一つだけに頼ると、情報が偏ったまま求人票に反映されてしまう。

特に1つ目の「在籍社員に聞く」は、実行のハードルが低いわりに効果が大きい。人事や経営者が改まって聞くと社交辞令が返ってきやすいので、日常の雑談の中で自然に聞き出す、あるいは入社時のアンケートを振り返る、といった聞き方の工夫も有効だ。

求人票の表現を磨く前に、相手を理解する。この順番を間違えると、どれだけ言葉を工夫しても応募にはつながらない。

この3つの視点は、一度整理すれば終わりではない。採用市場も候補者の意識も変わり続けるため、定期的に見直す前提の「生きた情報」として扱う必要がある。

まとめ：採用も、相手理解が入口になる

応募が来ない原因を、求人票の見た目や表現の問題だと考えてしまいがちだ。だが本当の入口は、営業と同じ「相手理解」にある。

このシリーズの第1話で見た「求人票を直しても応募が来ない理由」の答えがここにある。まず候補者を理解することから、採用の設計を組み立て直してみてほしい。

相手理解は一度やれば終わる作業ではない。求人票を書く前、面接で話す前、内定を出す前——採用のあらゆる場面で「今、自分は相手を見ているか、自社の条件を見ているか」を問い直す習慣が、結果的に一番の近道になる。

相手理解の効果は、求人票だけにとどまらない。面接で何を聞くか、内定通知でどんな言葉を添えるか、入社後にどんなフォローをするか——採用に関わるあらゆる接点は、結局のところ「相手をどれだけ理解しているか」で質が決まる。

逆に言えば、相手理解さえ起点に置けば、表現のテクニックに頼らなくても、候補者に響くコミュニケーションは自然と組み立てられるようになる。応募だけでなく、入社後の定着にも同じ原則が関わってくる。